TREINAMENTO: DO PLANEJAMENTO À EXECUÇÃO

SINOPSE


Com o presente trabalho propomos demonstrar a importância de um programa de treinamento na sua máxima função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este objetivo o presente texto foi dividido em quatro partes: na primeira, serão abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando ao leitor se integrar com o tema proposto. Na segunda serão abordados os pontos chaves para um bom planejamento do programa de treinamento, na terceira parte, será traçada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos, e na quarta parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.



ALGUMAS CONSIDERAÇÕES SOBRE TREINAMENTO

Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.

O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje, pois o fim de toda a empresa é ter lucro. Para ter lucro uma empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e, divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantido assim uma penetração de mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz, deve-se ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na preparação das mesmas através de treinamentos.

Treinar é “o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem” 1, é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.

A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho; e conscientizá-los da real importância de auto-desenvolver-se 2.

Há vários fatores que impulsionam as empresas a treinarem seus funcionários. São eles:


* a existência de recém-formados, que possuem no máximo uma boa base teórica, cabendo assim a empresa desenvolver alguns aspectos e habilidades necessárias ao bom desempenho do funcionário;

* os cargos e suas funções estão se modificando a cada dia, provocando a necessidade de um contínuo ciclo de aprendizagem;

* novos empregados devem estar preparados para as suas responsabilidades;

* conflitos internos que geram problemas interpessoais entre chefes e subordinados;

* a exigência mundial, onde somente a multifuncionalidade tornará uma pessoa empregável.

Ao se realizar um treinamento bem planejado e orientado, este pode se tornar um dos instrumentos mais valiosos na solução de muitos problemas ocorridos nas empresas, tais como:

* atrasos e faltas no trabalho;
* conflitos internos;
* gastos inúteis de materiais;
* acomodação;
* perda da motivação de buscar novos conhecimentos;
* diminuição da capacidade produtiva;
* perda da qualidade;
* falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;
* danos em ferramentas e máquinas;
* lentidão na execução das tarefas;
* má atendimento ao público.

Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. O ato de treinar o funcionário, pode trazer outras vantagens a empresa, como:

* aumento de produtividade;
* redução de custos;
* melhoria da qualidade;
* redução na rotatividade de pessoal;
* flexibilidade dos empregados;
* entrosamento;
* equipe auto-gerenciada;
* velocidade no ritmo das tarefas;
* empresa mais competitiva;
* busca de aperfeiçoamento contínuo;
* descobertas de novas aptidões e habilidades.

Como vimos anteriormente, treinar é proporcionar o aprendizado. Este aprendizado pode ser divido em três tipos. O primeiro, visa transmitir um conhecimento dos aspectos gerais e culturais da organização. O segundo, busca a mudança de atitudes e a transformação de comportamentos negativos para positivos e benéficos, bem como, desenvolver a sensibilidade individual e aguçar a percepção do profissional para problemas do grupo. Este tipo de treinamento provoca a aquisição de novos hábitos e atitudes. E o terceiro, prepara o funcionário para um cargo onde exijam conhecimentos e habilidades técnicas.

Os tipos de treinamento podem ser utilizados isolados ou em conjunto 4 . Por exemplo, podemos citar um programa de treinamento para vendedores. Para estes treinandos, o programa a ser elaborado deverá levar em consideração os seguintes fatores: devem conhecer as características da empresa e de seus produtos (organizacional), devem saber tratar os clientes com educação e contornar os possíveis problemas que irão surgir em seu dia-a-dia (comportamental), e devem conhecer o manuseio de uma máquina de calcular e/ou de um computador (técnico).

Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didáticos e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.

1 CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª edição. São Paulo: Makron Books, 1994, p. 126.
2 Cf. TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas,
1986, p. 82.
3 Cf. FARIA, Heloiza M. Nogueira de. “Treinamento de recursos humanos como fator de produtividade”.
In: Cadernos Cândidos Mendes, 1992, p. 22.
4 Cf. CHIAVENATO, Idalberto. Op. cit. p. 126.